Perekrutan Pekerjaan On-line – Tren, Manfaat, Hasil dan Implikasi

0

Lebih dari satu dekade yang lalu, pencarian pekerjaan on-line terutama adalah area dari populasi kecil teknisi hardcore. Saat ini, rekrutmen on-line adalah salah satu pilar utama strategi kepegawaian yang cerdas untuk perusahaan dari semua sektor ekonomi.

Semakin, pencari kerja beralih ke sumber daya elektronik seperti situs internet perusahaan, lowongan pekerjaan federal, negara bagian dan kota, mesin pencari dan agregator Pekerjaan on-line, iklan baris web, dan versi on-line surat kabar lokal dan nasional untuk memfasilitasi proses pencarian pekerjaan. Sebaliknya, sebagian besar pengusaha telah menggeser sebagian besar upaya perekrutan on-line mereka. Bagi para profesional di kedua sisi persamaan perekrutan, gagasan mencari pekerjaan atau mencari kandidat secara offline hampir tidak terbayangkan pada tahun 2007.

Namun, meskipun tidak dapat dipungkiri bahwa pergerakan on-line dari banyak fungsi perekrutan dan sumber daya pencarian kerja telah sangat memperluas jangkauan, aksesibilitas, kemudahan dan efisiensi dari proses rekrutmen, implikasi jangka panjang dari tren ini tetap dikelilingi oleh ambiguitas. Sementara itu, laju kemajuan teknologi yang semakin cepat telah mendorong banyak praktisi SDM ke posisi yang canggung dipaksa untuk mendefinisikan serangkaian praktik terbaik untuk perekrutan on-line dengan cepat, juga katakanlah, bahkan jika protokol dan metode yang digunakan dalam proses terus berkembang.

Seperti halnya goal bergerak, tren perekrutan on-line yang berkembang secara eksponensial berdiri dengan definisi dan deskripsi yang mudah. Tetapi dengan mengambil sejumlah analisis dan indeks baru-baru ini, adalah mungkin untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang tren dalam perekrutan on-line dan apa yang tidak. Tidak – dan apa yang dapat diprediksi untuk masa depan SDM.

Merencanakan lintasan tren perekrutan on-line, 2000-2007

Seperti hampir semua layanan berkemampuan Web lainnya, pencarian pekerjaan on-line dan kegiatan merekrut telah meningkat pesat sejak tahun 2000. Namun, tidak seperti banyak tren layanan Web lainnya yang telah menurun. pada awal 2000-an, beberapa analis mengklaim bahwa crash dot-com dan pengetatan komputasi berikutnya dan kemudian pasar tenaga kerja secara umum memfasilitasi perluasan pencarian kerja di upaya on-line dan merekrut.

Ketika pasar kerja dibanjiri oleh gelombang tiba-tiba pekerja yang dipecat, banyak dari mereka adalah pengungsi dari industri komputer, sumber daya pencarian kerja on-line secara bertahap menjadi batu ujian bagi jutaan orang. pencari kerja. Meskipun banyak perusahaan telah memposting posisi terbuka di situs internet perusahaan mereka jauh sebelum itu, awal 2000-an adalah periode di mana paradigma perekrutan on-line yang benar-benar berbeda muncul dan mulai muncul. pertama mencapai tingkat massa kritis.

Knowledge pasar dan analisis statistik dari sektor perekrutan on-line yang muncul tampaknya mengkonfirmasi temuan ini. Pada tahun 1999, dilaporkan bahwa kurang dari sepertiga perusahaan Fortune 500 terlibat dalam beberapa bentuk rekrutmen on-line, termasuk memposting lowongan di situs internet perusahaan. Pada tahun 2003, angka ini telah meningkat menjadi 94%; hari ini mendaftar 100%.

Pencari kerja juga sebagian besar fokus – dan dalam banyak kasus, secara eksklusif – pada sumber on-line dalam proses menemukan pekerjaan baru. Pada tahun 2003, dilaporkan bahwa 45% pencari kerja mengonfirmasi bahwa mereka telah menggunakan Web sebagai bagian dari pencarian pekerjaan mereka. Pada tahun 2006, survei oleh Society for Human Useful resource Administration memperkirakan 96% dari jumlah pencari kerja yang menggunakan sumber daya on-line dalam pencarian pekerjaan mereka. Tampaknya semakin banyak karyawan yang mencari pekerjaan baru, konsep "pencarian kerja" dan "pencarian kerja on-line" sekarang secara praktis identik .

Pada awal rekrutmen on-line, sebagian besar situs kerja dikelola oleh perusahaan induk hanya untuk rekrutmen inside, dioperasikan secara sukarela atau oleh individu yang terlibat dalam bidang atau industri tertentu . Namun hari ini, perekrutan on-line adalah industri yang menguntungkan dengan caranya sendiri; situs pencarian kerja terbaik sekarang secara teratur menghasilkan keuntungan besar. Sebagian besar pendapatan ini berasal dari pendapatan iklan yang dihasilkan oleh perusahaan yang ingin membayar banyak uang untuk memasarkan produk mereka kepada jutaan pencari kerja yang secara teratur menelusuri situs-situs seperti Monster.com dan Yahoo! HotJobs.

Pada tahun 2003, industri perekrutan on-line menghasilkan lebih dari $ three miliar pendapatan tahunan. Pada tahun 2007, angka itu sekarang melebihi $ 16 miliar, dengan analis memperkirakan bahwa industri perekrutan on-line dapat menerima lebih dari $ 20 miliar per tahun pada awal tahun depan.

Bersama-sama, semua indikator statistik menunjukkan pertumbuhan eksponensial dan ekspansi dalam prevalensi, popularitas, pentingnya, dan profitabilitas sektor perekrutan on-line. Hanya dalam beberapa tahun, apa yang dulunya ceruk pasar sempit telah meledak ke mana-mana arus utama.

Namun, sementara tidak dapat disangkal meningkatnya popularitas perekrutan on-line, hasil dan implikasi dari tren ini tidak didefinisikan secara jelas – atau mudah didefinisikan. Setelah variabel pendapatan iklan yang mudah diukur dan jumlah pengguna tertinggal, kami memasuki wilayah yang agak suram untuk mengukur efektivitas dan dampak merekrut baris.

Langkah-langkah yang lebih subyektif ini tidak setepat, tetapi mereka masih menawarkan informasi berharga kepada perusahaan yang ingin memperbaiki dan mengoptimalkan strategi rekrutmen on-line mereka. Di bagian selanjutnya, kita akan melihat beberapa professional dan kontra dari perekrutan on-line – dan bagaimana mereka dapat mempengaruhi hasil bisnis Anda.

Manfaat Rekrutmen On-line

Munculnya rekrutmen on-line yang meluas telah mengantarkan dunia baru yang berani bagi pencari kerja dan pengusaha, penuh dengan manfaat dan penghargaan. Beberapa manfaat ini jelas, sementara yang lain, meskipun lebih halus, tidak kalah pentingnya.

Manfaat paling cepat dari rekrutmen on-line adalah tingkat manajemen yang sangat ditingkatkan dari proses rekrutmen yang ditawarkan oleh pendekatan ini. Pada setiap tahap proses rekrutmen, sistem on-line memfasilitasi pendekatan yang jauh lebih ramping dan terstandarisasi daripada rekrutmen kertas tradisional. Banyak tugas handbook sebelumnya, seperti penyortiran, pengkodean, pengarsipan dan perutean dokumen aplikasi, sekarang dapat dilakukan secara otomatis. Beberapa ahli memperkirakan bahwa siklus rekrutmen rata-rata adalah sepertiga hingga setengah selama siklusnya di period pra-Web.

Peningkatan efisiensi proses ini memberikan kontribusi signifikan pada keunggulan utama lain dari rekrutmen on-line – profitabilitasnya. Meskipun biaya pengembangan dan penerapan sistem perekrutan skala besar pada situs internet perusahaan seringkali tidak dapat diabaikan, studi dan survei terkini tentang industri menunjukkan bahwa sebagian besar biaya perusahaan merekrut turun tajam setelah beralih ke sistem on-line.

Beberapa alat rekrutmen on-line canggih berjanji untuk lebih memperluas efektivitas pendekatan ini. Aplikasi seperti kuesioner kualifikasi, penilaian kesesuaian instan, penilaian berbasis keterampilan dan langkah-langkah lain dapat diberikan secara instan ke pelamar di Web, lebih lanjut mengurangi jumlah resume yang harus diberi kode tangan oleh staf SDM. Meskipun belum banyak digunakan, para pakar industri melihat tren ini sebagai bagian penting dari masa depan perekrutan on-line.

Sebaliknya, sementara alat baru dan yang muncul dapat membantu perusahaan secara otomatis menghilangkan kandidat yang tidak cocok, perpindahan ke rekrutmen on-line juga meningkatkan pencarian kerja di abad ke-21 dengan memungkinkan pengusaha untuk membuang jaring seluas mungkin dalam mencari kandidat yang memenuhi syarat. Dengan menggunakan Web sebagai platform rekrutmen, perusahaan telah menghilangkan banyak kendala geografis, budaya dan zona waktu yang pernah mengurangi kumpulan kandidat. Keuntungan ini sangat cocok untuk tempat kerja saat ini, di mana keragaman tim dihargai sebagai sarana untuk memperoleh keunggulan kompetitif di pasar world.

Para ahli juga mencatat bahwa ketika dikelola dengan baik, dampak positif dari perekrutan on-line dapat melampaui bidang sumber daya manusia dan meningkatkan perusahaan dengan cara lain juga. Di zaman di mana citra sangat penting, rekrutmen on-line dapat menjadi bagian penting dari strategi manajemen merek secara keseluruhan. Apakah kandidat memilih untuk melamar posisi terbuka, materi pemasaran yang dimasukkan ke dalam tawaran kerja on-line yang dibuat dengan hati-hati dapat membantu meningkatkan kesadaran merek, variabel tak berwujud tetapi important dalam lanskap persaingan sengit antara # 39; hari ini

Kelemahan dari perekrutan on-line

Meskipun janji kaya melekat dalam praktik rekrutmen on-line, ada juga kelemahan potensial. Sementara banyak dari keprihatinan saat ini kemungkinan akan diatasi melalui kemajuan teknologi di masa depan, mereka masih layak mendapat pertimbangan serius.

Pada awal perekrutan on-line, banyak yang menyatakan keprihatinan bahwa kandidat yang memenuhi syarat dapat diabaikan oleh perekrut yang berfokus terutama pada kandidat yang mengajukan aplikasi on-line. Awalnya, poin ini legitimate, karena sebagian besar pencari kerja yang merupakan "pengadopsi awal" perekrutan on-line adalah kelompok yang dipilih sendiri dari literatur komputer lulusan universitas dan, sebagian besar, dari individu-individu yang homogen secara demografis.

Namun, penggunaan Web oleh masyarakat umum telah meroket dalam lima tahun terakhir. Hampir semua grup demografis memiliki kehadiran on-line, sehingga kandidat yang tepat akan menemukan cara untuk terhubung ke posisi yang tepat. Selain itu, sebagian besar perusahaan terus memelihara saluran aplikasi tradisional untuk memenuhi kebutuhan pencari kerja offline.

Sebaliknya, sementara beberapa ahli khawatir bahwa semakin populernya perekrutan on-line tidak mengesampingkan banyak calon potensial, yang lain takut bahwa metode aplikasi on-line tidak cukup eksklusif. Sekarang praktis siapa pun dapat mengajukan aplikasi dengan beberapa klik mouse, hambatan tradisional yang mencegah kandidat yang benar-benar tidak cocok sekarang sebagian besar telah dihilangkan.

Tentu saja, ini dapat menimbulkan masalah logistik bagi beberapa perusahaan. Melimpahnya pelamar entry-level – kebanyakan dari mereka pelamar yang sangat berkualitas – yang turun ke perusahaan dalam beberapa minggu setelah kelulusan telah mencapai standing yang hampir legendaris.

Namun secara keseluruhan, sebagian besar perusahaan melaporkan bahwa jumlah aplikasi yang tidak pantas dapat dikelola dan harga yang kecil untuk membayar keseluruhan efisiensi dan keuntungan yang mereka dapatkan melalui perekrutan baris. Selain itu, karena penggunaan aplikasi penyaringan otomatis menjadi lebih umum, dampak negatif dari aplikasi yang tidak pantas akan dihilangkan secara digital.

Masalah yang sedikit lebih sulit adalah keluhan bahwa perekrutan on-line menghapus aspek "manusia" dari manajemen sumber daya manusia. Meskipun otomatisasi banyak fase dari proses perekrutan telah menghasilkan keuntungan besar dalam efisiensi dan profitabilitas, beberapa kritikus mempertanyakan apakah pendekatan ini terlalu impersonal. Kekhawatiran ini berlaku pada saat faktor tak berwujud seperti "kecocokan" organisasi kandidat dan perasaan "mengklik" dengan dinamika tim yang ada dianggap lebih penting daripada sebelumnya. .

Argumen balasan, tentu saja, adalah bahwa bagian-bagian dari proses aplikasi yang sekarang secara rutin dikelola oleh sistem on-line umumnya adalah bagian-bagian yang pernah ditangani melalui surat. Setelah fase pertama pertukaran informasi, sebagian besar perusahaan menjadikan proses aplikasi offline dan melakukan wawancara telepon atau tatap muka. Namun, faktanya tetap bahwa normalisasi ramping yang sama yang meningkatkan keefektifan perekrutan daring merendahkan dan mendekontekstualisasikan proses sampai batas tertentu, merampas baik perekrut maupun calon dari beberapa petunjuk dan petunjuk halus yang mungkin mengirimkan begitu banyak informasi dalam interaksi manusia.

Apa artinya semua ini? Mempertimbangkan dampak dan implikasi dari perekrutan on-line

Meskipun jelas bahwa perekrutan on-line telah mengubah proses perekrutan, dampaknya terhadap praktik dan prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia dan sumber daya manusia belum sepenuhnya ditentukan. Saat ini, tampaknya perubahan utama adalah perubahan teknologi, di mana iklan yang dicari di surat kabar dan resume kertas yang dikirim di masa lalu telah dengan hati-hati digantikan oleh penerus elektronik mereka.

Dengan kata lain, meskipun alat yang kami gunakan telah berubah, sebagian besar prinsip dasar yang mengatur proses rekrutmen tetap tidak berubah. Saat ini, profesi SDM berada di titik kritis. Kami telah disajikan dengan peluang unik – dan luar biasa – untuk membantu membuka jalan bagi paradigma baru yang menggabungkan yang terbaik dari kedua dunia – efisiensi dan jangkauan Web yang belum pernah terjadi sebelumnya. dengan fokus sentuhan, intuitif dan sangat manusiawi. metode rekrutmen tradisional.

Teknologi telah dan akan terus menjadi faktor penting dalam proses ini, tetapi kita harus ingat bahwa itu adalah alat daripada tujuan itu sendiri. Tujuan utama kami tetap tidak berubah: sebagai profesional rekrutmen, kami bertanggung jawab untuk menemukan dan mempertahankan kandidat terbaik. Perekrutan on-line hanya dapat dilihat sebagai salah satu dari banyak teknik yang kami gunakan untuk mencapai tujuan ini – tidak lebih dan tidak kurang.

We will be happy to hear your thoughts

Leave a reply